Les collaborateurs mauriciens veulent être parti prenante de la vie de leurs entreprises

2022 a été une année charnière de réactivation de l’engagement des collaborateurs. Les ressources humaines (RH) et les managers ont dû tout à la fois répondre à des enjeux de marque employeur, d’engagement et, ce, dans un contexte économique tendu partout dans le monde. Maurice ne déroge pas à cela

Ces sujets sont toujours à l’ordre du jour en 2023 alors qu’on entame le mois de mai, mois du travail par excellence. Sur sa page facebook, Great place to Work Mauritius a révélé cette semaine les résultats de son étude sur la principale raison d‘insatisfaction des employés mauriciens au travail. Il s’agit à 48% d’un manque de communication et à 37% d’une incapacité à rester motivés et engagés soit à 85%, des raisons sur lesquelles les employeurs peuvent agir en direct. Il y a clairement une demande à être partie prenante de l’entreprise en tant qu’« humain » et plus seulement être une « ressource ».

Selon Great place to Work Mauritius, il ne s’agit pas de se trouver de nouveaux champs d’intervention RH mais de prendre du recul sur la posture du RH et sa manière d’innover et d’ancrer la transformation de l’entreprise.

De la maîtrise du risque à la prise de risque
Les RH se doivent d’être plus créatifs et passer de la maîtrise du risque à la prise de risque. Ils sont notamment amenés à travailler sur les 8 chantiers clés suivants :
• Développer l’ambassadorat de leurs collaborateurs auprès des candidats
• S’ouvrir sur de nouveaux profils et sortir des sentiers battus en termes de recrutement en développant des réseaux de partenaires.
• Accompagner le développement des collaborateurs en assurant la juste dose de flexibilité avec ou sans travail à distance, d’individualisation tout en préservant lien social et sens du collectif.
• Garantir un niveau d’inclusion important en particulier pour les profils seniors et aidants
• Assurer un standard managérial qualitatif et constant
• Trouver un équilibre entre besoin de reconnaissance matérielle et immatérielle des collaborateurs et la maîtrise des coûts dans un contexte d’inflation
• Incarner une posture de business partner et contribuer à la digitalisation de l’entreprise via particulièrement la gestion anticipée des compétences.
• Favoriser la bonne compréhension et la prise en compte des enjeux de responsabilité sociale de l’organisation par l’ensemble du management via de la formation, le pilotage de la performance extra-financière et la transformation des processus de décision.

Cap vers l’impact
Face à ces enjeux majeurs, il est important de ne pas se disperser, de ne pas gaspiller son énergie. Pour gagner en impact, GREAT PLACE TO WORK MAURITIUS nous conseille de nous inspirer du concept de « possible adjacent ». Cela repose sur l’idée que les transformations se mènent par de petites étapes progressives, à portée de main, plutôt que par des sauts extrêmes ou des possibilités plus lointaines. Ces petites étapes consomment moins d’énergie et sont donc plus faciles à réaliser.

Il ne s’agit alors plus de deviner les besoins et envies des collaborateurs et des candidats ni de se convaincre qu’un changement de culture passe uniquement par quelques actions coup de poing. Il devient nécessaire d’adopter une méthode permettant de viser juste, durable et constant :
1. Définir ce que vous êtes et ce que vous souhaitez devenir
2. Mesurer où vous en êtes et l’impact de vos actions et analyser la data
3. Agir sur les thématiques les plus impactantes
4. Rayonner auprès de vos cibles